Apa Arti Tempat Kerja yang Beragam dan Inklusif?

Adetoro Ceballos

Kembali pada tahun 2019, Etsy mengumumkan tujuan utama: Perusahaan ingin menggandakan persentase karyawan Kulit Hitam dan Latin pada tahun 2023. Kurangnya keragaman adalah masalah umum di industri teknologi, dan selama bertahun-tahun, banyak perusahaan telah membuat janji besar dengan sedikit hasil. Kemajuan, jika tidak sepenuhnya terhenti, seringkali sangat lambat. Tapi Etsy, yang didirikan pada 2005, selalu melakukan hal yang sedikit berbeda. Keragaman gender selalu diprioritaskan—perempuan membentuk lebih dari separuh perusahaan di semua tingkatan, dan mayoritas tim eksekutifnya juga perempuan—dan sekarang saatnya untuk berkomitmen kembali pada nilai-nilainya dengan cara yang lebih besar.

Pada akhir 2019, 15 persen dari karyawan baru Etsy adalah karyawan Hitam dan Latinx, dan pekerja tersebut mewakili 11 persen dari total staf AS Etsy, dibandingkan dengan 8,5 persen tahun sebelumnya. Masih banyak pekerjaan yang harus dilakukan, kata Adetoro Ceballos, kepala program keragaman dan inklusi Etsy. Meskipun perusahaan telah mampu menggandakan jumlah karyawan Hitam dan Latinx dalam setahun, Ceballos mengatakan bahwa keragaman dan inklusi membutuhkan kemauan dan transparansi yang melampaui langkah perekrutan. Jika Anda menginginkan perubahan sejati, Ceballos menjelaskan, praktik D&I perlu dipikirkan secara holistik dan bukan secara terpisah. Dan keragaman, Ceballos menekankan, tidak selalu sama dengan inklusi.

Tanya Jawab dengan Adetoro Ceballos

T Seperti apa tempat kerja yang beragam dan inklusif? A

Tempat kerja yang benar-benar beragam dan inklusif terjadi dengan sengaja. Para pemimpin perusahaan telah menghabiskan waktu untuk mendefinisikan keragaman dan inklusi serta memahami bahwa keduanya harus bekerja sama, dan ini didukung oleh struktur yang didasarkan pada prinsip-prinsip kesetaraan untuk mengarah pada perubahan. Dalam konteks ini, keragaman berarti perbedaan dan khususnya representasi di seluruh organisasi, termasuk dalam berbagai departemen dan di tingkat senior.

Tenaga kerja yang terdiri dari orang-orang yang berbeda tidak otomatis menyamai angkatan kerja yang inklusif. Inklusi dan rasa memiliki yang sejati terjadi ketika para pemimpin membangun bahasa, praktik, dan kebijakan yang inklusif ke dalam semua unit bisnis mereka, mulai dari rekrutmen dan SDM hingga pemasaran, teknik, hukum, dan keuangan. Perubahan nyata terjadi ketika kita dengan sengaja menciptakan lingkungan kerja di mana pandangan yang berlawanan dapat dibagikan tanpa rasa takut dan di mana kita menghargai keamanan psikologis. Ini membantu kita melakukan percakapan yang sulit dengan cara yang terhormat.

Orang kulit berwarna tidak harus menanggung beban melindungi kesejahteraan mereka sendiri di tempat kerja. Seperti banyak perjuangan untuk keadilan, yang paling terpinggirkan secara tradisional memikul beban terberat—di dalam dan di luar pekerjaan.

tindik telinga di dekatku

Inklusi sejati membutuhkan mempertanyakan asumsi kita, mengoreksi pendekatan satu ukuran untuk semua, memahami pendekatan berbasis data untuk retensi, keterlibatan, dan pengembangan karir, dan terlibat secara jujur ​​untuk membuat tempat kerja kita lebih adil dan inklusif untuk semua.


Q Bagaimana cara Etsy melakukannya dengan sukses? Inisiatif spesifik apa yang terbukti efektif? A

Bagian utama dari kesuksesan luas Etsy adalah intensionalitasnya. Segala sesuatu mulai dari ruang kerja kami hingga ulasan kinerja kami dipikirkan dengan baik, diteliti, ditinjau, dan diukur berdasarkan tolok ukur industri. Pekerjaan keragaman dan inklusi kami tidak berbeda. Misi D&I dan dampak sosial kami yang luas adalah untuk memungkinkan akses yang adil ke peluang yang kami ciptakan. Untuk memajukan tujuan ini, kami menetapkan tiga sub-tujuan dan target jika sesuai:

  1. satu.Bangun tenaga kerja yang beragam dan inklusif yang secara luas mewakili komunitas mereka dengan target spesifik dan terukur yang kira-kira menggandakan persentase karyawan Kulit Hitam dan Latinx dalam angkatan kerja Etsy pada tahun 2023.

  2. dua.Bangun rantai pasokan yang beragam, adil, dan berkelanjutan untuk mendukung operasi kami dan memberikan nilai bagi Etsy dan vendor kami dengan target spesifik dan terukur untuk memastikan setidaknya 50 persen pemasok perusahaan kecil dan menengah Etsy dimiliki oleh wanita, minoritas, atau veteran pada tahun 2022.

  3. 3.Pastikan pasar kami adalah tempat yang beragam, ramah, dan inklusif untuk menjual dan berbelanja dengan target untuk menentukan indikator kinerja utama dan menetapkan dasar untuk keragaman dan inklusivitas pasar pada tahun 2021.

Setiap sub-sasaran kami memiliki inisiatif luas yang kami anggap sangat efektif—mulai dari bergabung dengan komunitas teknologi khusus hingga memperluas program bimbingan karyawan kami hingga meluncurkan program sponsor untuk karyawan kulit hitam, Latinx, wanita, dan nonbiner di bidang teknik. Kami tidak hanya menetapkan tujuan ini, kami juga meminta pertanggungjawaban dengan melaporkannya ke publik. Etsy adalah satu-satunya perusahaan publik yang menyertakan kemajuan pada pekerjaan berdampak kami (menggabungkan metrik D&I kami) di Laporan tahunan 10-K di samping hasil keuangan kami. Menempatkan hasil keuangan dan dampak kami secara berdampingan meningkatkan akuntabilitas kami dan menekankan pentingnya yang kami tempatkan pada pekerjaan berdampak kami.


T Apa yang salah dari perusahaan dalam hal upaya D&I? Mengapa kemajuan yang berarti tampaknya terjadi secara perlahan? A

Saya akan menekankan ini lagi: Keragaman tidak secara otomatis mengarah pada inklusi. Banyak perusahaan merekrut kandidat dari latar belakang yang berbeda dan percaya bahwa pekerjaan mereka telah selesai. Tanpa landasan yang kokoh—mengingat budaya perusahaan dan meninjau praktik perekrutan, pembayaran, dan kinerja, sering kali terjadi pergantian karyawan yang tinggi di antara karyawan berbakat dan khususnya karyawan kulit berwarna. Ini menghambat kemajuan perusahaan dan berdampak langsung pada moral.

Perubahan nyata terjadi ketika kita dengan sengaja menciptakan lingkungan kerja di mana pandangan yang berlawanan dapat dibagikan tanpa rasa takut dan di mana kita menghargai keamanan psikologis.


T Bagaimana kita dapat memastikan bahwa karyawan tersebut dapat berhasil dalam perusahaan? Bagaimana perusahaan dapat mengatasi tantangan dan pengalaman para karyawan ini? A

Ini adalah area peluang bagi para pemimpin senior untuk memulai percakapan yang tidak nyaman tentang siapa yang ada di ruangan dan siapa yang tidak, dan apa yang ingin dilakukan perusahaan atas nama ekuitas. Siapa yang sering membalik dan siapa yang tidak? Siapa yang dipromosikan dan siapa yang tidak? Siapa yang secara tidak proporsional merasakan efek penindasan yang dilembagakan sementara masih harus muncul untuk bekerja setiap hari dan siapa yang tidak? Ketika para pemimpin perusahaan mulai mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini kepada diri mereka sendiri—dan juga mencatat siapa pemimpin perusahaan itu—mereka dapat mulai menyediakan sumber daya yang tepat untuk tim, program, dan inisiatif yang akan menciptakan lingkungan tempat karyawan tetap tinggal dan berkembang.


T Apakah Anda berada dalam posisi perekrutan atau tidak, bagaimana karyawan saat ini dapat secara efektif mengadvokasi tempat kerja yang lebih beragam? Bagaimana Anda meminta pertanggungjawaban pemimpin Anda? A

Karyawan dapat memanfaatkan beberapa saluran untuk mengadvokasi perubahan di tempat kerja mereka. Anda dapat menghubungi sumber daya manusia dan tim perekrutan untuk membagikan ide Anda dan meminta dukungan atau pendanaan. Selain itu, jika perusahaan Anda memiliki kelompok sumber daya karyawan (ERG), mereka adalah cara yang bagus untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia dan tim perekrutan dan menemukan komunitas di tempat kerja. Berdasarkan Katalisator , sebuah organisasi nonprofit global yang bekerja untuk meningkatkan keterwakilan perempuan dalam peran kepemimpinan perusahaan, kelompok sumber daya karyawan bersifat sukarela, kelompok yang dipimpin oleh karyawan yang mengembangkan tempat kerja yang beragam dan inklusif yang selaras dengan misi, nilai, sasaran, praktik bisnis, dan tujuan organisasi. Manfaat lain dari ERG termasuk pengembangan pemimpin masa depan, peningkatan keterlibatan karyawan, dan perluasan jangkauan pasar.

Siapa yang sering membalik dan siapa yang tidak? Siapa yang dipromosikan dan siapa yang tidak? Siapa yang secara tidak proporsional merasakan efek penindasan yang dilembagakan sementara masih harus muncul untuk bekerja setiap hari dan siapa yang tidak?


T Jika Anda adalah orang kulit berwarna di tempat kerja Anda, bagaimana Anda dapat melindungi kesejahteraan Anda di tempat kerja sambil juga mengadvokasi perubahan? A

Orang kulit berwarna tidak harus menanggung beban melindungi kesejahteraan mereka sendiri di tempat kerja. Seperti banyak perjuangan untuk keadilan, yang paling terpinggirkan secara tradisional memikul beban terberat—di dalam dan di luar pekerjaan. Pemimpin senior harus memahami populasi tenaga kerja mereka, mengambil posisi, dan menanamkan proses yang adil di setiap area bisnis. Karyawan yang terpinggirkan kemudian akan merasa lebih aman berbagi pengalaman mereka di tempat kerja dan mengadvokasi perubahan.


Adetoro Ceballos memimpin program keragaman dan inklusi di Etsy. Sebelum bergabung dengan Etsy, Ceballos menjabat sebagai direktur Office of Diversity & Inclusion di NYU School of Medicine. Dia lulus dari Sekolah Budaya, Pendidikan, dan Pengembangan Manusia Steinhardt dengan gelar master dalam administrasi pendidikan tinggi dan telah bekerja dalam keragaman, kesetaraan, dan inklusi selama sepuluh tahun.

tandanya kamu sedang